UPM vuosikertomus 2014

Vuonna 2014 UPM:n henkilöstöstrategian tärkeimpiä painopisteitä olivat turvallinen ja innostava työpaikka, vahva kaupallinen asenne, myynnin kyvykkyyden kehittä­ minen, muutosvalmius ja joustava mukautuminen liiketoimintaympäristön muutoksiin. Nämä osa-alueet otettiin myös osaksi liiketoimintojen strategiaprosesseja. Henkilöstö mahdollistaa yhtiön uudistumisen

UPM:n henkilöstö liiketoiminta-alueittain 2014

Henkilöstökyselyn kehitys 2007–2014

80

UPM Biorefining 12 %

Muu toiminta 3 % UPM Plywood 12 %

UPM Energy 0 % UPM Raflatac 14 %

60

40

UPM Paper ENA 51 %

SIDOSRYHMÄT 31–44

20

UPM Paper Asia 8 %

0

08 07

14 13 12 11 10 09–

■ Vastausprosentti (%) Henkilöstön sitoutumisen indeksi (EEI) Esimiestyön tehokkuuden indeksi (MEI) Työterveys- ja turvallisuusindeksi 10

UPM panostaa osallistavaan johtamiseen

UPM tukee ammatillista kehitystä UPM pyrkii tarjoamaan työntekijöilleen tur- vallisen ja inspiroivan työympäristön, jossa he voivat saavuttaa hyviä tuloksia. UPM tukee työntekijöidensä ammatillista kasvua ja auttaa heitä kehittämään ammattitaitoaan ja hankki- maan uusia taitoja. Yhtiö soveltaa 70/20/10-mallia, jonka mukaan 70 % kehittymisestä tapahtuu työssä, 20 % opitaan työtovereilta tai heidän kokemuk- sistaan ja 10 % erilaisissa kehitysohjelmissa. UPM hyödyntää kehityskeskusteluja järjes- telmällisesti strategisten tavoitteiden asettamises- sa ja kehityssuunnitelmien laatimisessa maailmanlaajuisesti. Kehityskeskustelut ovat esimiehille ja alaisille tilaisuus antaa ja saada palautetta omasta työsuorituksesta ja UPM:n arvojen mukaisesta toiminnasta. Viime vuosina UPM on kehittänyt kehitys- keskusteluprosessiaan korostamalla esimiesten roolia tuloksellisessa johtamisessa ja palautteen antajina. Esimiesten odotetaan seuraavan tiiminsä jäsenten työsuoritusta ja tukevan heitä tavoitteiden saavuttamisessa. Vuonna 2014 kaikista vakituisista UPM:n työntekijöistä 86 % (85 %) kävi kehityskeskustelun esimies­ tensä kanssa. Yhteistyöllä parempi työpaikka UPM:n vuosittainen henkilöstökysely (Emplo- yee Engagement Survey, EES) antaa kaikille yhtiön työntekijöille mahdollisuuden arvioida työympäristönsä eri osa-alueita. Kyselyssä mitataan kehitystä kolmen pääindeksin avulla: henkilöstön sitoutuminen, esimiestyön tehok- kuus ja työterveys ja -turvallisuus. Vuonna 2014 kyselyn vastausprosentti oli 78 % (78 %), mikä kertoo UPM:n työntekijöi- den halusta osallistua työpaikkansa kehittämi- seen. Henkilöstön sitoutumista kuvaava indeksi nousi edellisvuodesta ja oli 63 % (60 %). Myös työterveyttä ja -turvallisuutta kuvaava indeksi nousi hieman ja oli 78 % (77 %). Johdon tehok- kuutta kuvaava indeksi on noussut tasaisesti viime vuosina ja oli nyt 75 % (74 %), mikä on lähellä kansainvälisen tason parasta neljännestä. Henkilöstökysely on tehokas keino pitkän aikavälin trendien ja kehitystoimien vuosittai- seen seuraamiseen. Kyselyn tuloksia ja kehitys- toimien edistymistä arvioidaan konsernitasolla ja tiimeittäin, ja niiden pohjalta tunnistetaan uusia kehityskohteita.

lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkkioita arviolta noin 51 miljoo- naa euroa. Poikkeuksellisen hyvistä henkilökoh- taisista tai tiimisaavutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla. UPM:llä on kaksi pitkän aikavälin kannus- tejärjestelmää: tulosperusteinen osakepalkkio- järjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osakepohjainen kannustepalkkiojärjestelmä muille avainhenkilöille. Osakepalkkiojärjestel- mät käynnistyivät vuonna 2011, ja niiden uudet ohjelmat alkavat vuosittain. Ohjelmien piirissä on noin 600 henkilöä. Kummassakin ohjelmas- sa ansaitaan osakkeita konsernin tai liiketoi- minta-alueen tason tavoitteiden saavuttamisen perusteella. Nykyiset pitkän aikavälin kannus- tejärjestelmät ovat korvanneet vuoden 2007 optio-ohjelman, joka päättyi vuonna 2014. Lisätietoja pitkän aikavälin kannustejärjes­ telmistä on Palkka- ja palkkioselvityksessä osoitteessa www.upm.fi, Sijoittajat-osiossa Hallinnoinnin alla. UPM edistää aktiivista osallistumista Vuoden 2014 lopussa UPM:n palveluksessa oli yhteensä 20 414 henkilöä 45 maassa. Monikan- sallisena yhtiönä UPM noudattaa kansainväli- siä, kansallisia ja paikallisia lakeja ja määräyk- siä sekä kansainvälisiä ihmisoikeus- ja työoike- ussopimuksia. UPM kunnioittaa myös yhdisty- misvapautta. UPM noudattaa laillisesti sitovia työehtoso- pimuksia. Yhtiö ei kerää eikä raportoi työnteki- jöidensä ammattiliittojäsenyyksiä koskevaa tietoa globaalilla tasolla eri maiden lainsäädän- nön eroavaisuuksien vuoksi. Työehtosopimus- järjestelmien piirissä arvioidaan olevan 73 % (65 %) aktiivisessa työsuhteessa olevasta henki- löstöstä vuonna 2014. UPM edistää henkilöstön aktiivista osallis- tumista ja kuulemista kansainvälisten ja kansal- listen sääntöjen ja määräysten mukaisesti. UPM kunnioittaa työntekijöiden yksityisyyttä ja edistää tasavertaisia mahdollisuuksia ja työ- ja urakehitystä. UPM edistää avointa kansainvälistä vuoro- puhelua European Forum -yhteistyöelimensä kautta. European Forum käsittelee pääasiassa yhtiön sisäisiin muutoksiin ja liiketoimintaym- päristön muutoksiin liittyviä kysymyksiä ja kokoaa säännöllisesti yhteen liiketoimintayksik- köjen henkilöstön edustajia Euroopassa.

UPM:n tavoitteena on, että yhtiöllä on innos­ tavat johtajat, jotka osallistavat ja sitouttavat työntekijöitä kaikilla organisaation tasoilla. UPM panostaa johtamistaitojen kehittämiseen myös koulutusohjelmilla, joiden avainteemoja ovat itsensä johtaminen, valmentava johtajuus, innovointi ja kompleksisuuden johtaminen. Vuonna 2014 UPM jatkoi valmentavan johtamistavan edistämistä ja kannusti käyttä- mään erilaisia palautetyökaluja toiminnan ja työsuoritusten arvioinnissa. UPM:n tavoitteena on parantaa yhtiön sisäistä vuoropuhelua ja palautekulttuuria. UPM jatkoi myös mento- rointiohjelmaansa, jota se pitää arvokkaana johtamistaitojen kehittämisen työkaluna. Palkitseminen kannustaa hyvään suoritukseen UPM:n palkitsemis- ja kannustejärjestelmissä korostetaan suoriutumisen merkitystä. UPM käyttää kokonaispalkitsemisen mallia, joka koostuu UPM:n globaalien sääntöjen, paikalli- sen lainsäädännön ja markkinakäytäntöjen mukaisen peruspalkan lisäksi luontaiseduista ja kannustepalkkiosta. Aineeton palkitseminen on osa UPM:n kokonaispalkitsemismallia, johon sisältyy kil- pailukykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työympäristö, kiinnosta- vat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja uramahdollisuudet. Palkitsemissuunnitelmis- sa ja -päätöksissä otetaan huomioon yksittäisen työntekijän, tiimin ja liiketoiminnan suoriutu- minen ja tulokset. Peruspalkka määräytyy yleissopimusten ja paikallisten markkinakäytäntöjen, työtehtävän ja henkilökohtaisen suorituksen perusteella. Työntekijät voivat vaikuttaa peruspalkkaansa omalla suorituksellaan ja toiminnallaan. Koko UPM:n henkilöstö kuuluu yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kannus- tepalkkiojärjestelmän piiriin. Kannustepalkkio- järjestelmä koostuu yrityksen ja liiketoiminta- alueen tavoitteista, turvallisuustavoitteista sekä yksilö- ja/tai tiimitavoitteista. Käyttökate (EBITDA) on yksi keskeisistä tunnusluvuista, jolla mitataan yrityksen ja liiketoiminta-aluei- den tavoitteiden saavuttamista. Vuonna 2014 henkilöstölle maksettiin vuoden 2013 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta palkkioi- ta yhteensä 50 miljoonaa euroa ja vuoden 2014

HENKILÖSTÖ MAITTAIN

31.12. Suomi Saksa Venäjä Ranska Itävalta

2014 2013 2012 7 855 8 110 8 636 4 586 4 609 4 714 1 098 1 136 1 205

Iso-Britannia

787 785 549 499 204 109

771

970

901 1 146

547 440 206 194

546 454 217 212

Puola

Viro

Espanja

Italia Turkki Ruotsi Belgia

61 40 27 28

62 38 26 32

65 39 29 35

Muu Eurooppa

111

177

208

Kiina 1)

1 424 1 412 1 430 1 087 1 116 1 129

Yhdysvallat 2)

Uruguay Malesia Brasilia

565 175

562 174

576 185

89 67 61 39

95 66 77 41

48 72 86 36

Etelä-Afrikka

Australia

UPM panostaa erityisesti tulosten saavuttamiseen ja henkilöstön sitoutumiseen.

Intia

Muu maailma

168

158

142

Yhteensä

20 414 20 950 22 180

1) Mukaan lukien Hong Kong 2) Mukaan lukien Madison 50 %

SISÄLTÖ

41

42

UPM Vuosikertomus 2014

UPM Vuosikertomus 2014