UPM vuosikertomus 2018

UPM LYHYESTI

STRATEGIA

LIIKETOIMINNOT

YHTEISKUNTA JA YMPÄRISTÖ

HALLINNOINTI JA VAATIMUSTENMUKAISUUS

HALLITUKSEN TOIMINTAKERTOMUS

TILINPÄÄTÖS

TILINTARKASTUS- KERTOMUS

MUU TALOUDELLINEN TIETO

HENKILÖSTÖ ALUEITTAIN

Innostavaa johtamista Kunnianhimoisten tavoitteidemme saavuttamiseen tarvitaan huippu- tekijöitä ja -tiimejä, joita johtavat innostavat esimiehet. Pyrimme johtami- sessa toimimaan esimerkkinä ja UPM:n arvojen mukaisesti. UPM kehittää jatkuvasti esimiesten ja johtoryhmien johtamistaitoja. Koulutusohjelmamme tukevat itsensä johtamista, henkilöstön johtamista ja liiketoiminnan johtamista. Viime vuosina erityisiä kehityskohteita ovat olleet kompleksisuuden johtaminen, valmentavan johtamisen kehittämi- nen ja innostavan johtamisen edistäminen. Uudistamme jatkuvasti tapojamme kehittää johtamista. Vuonna 2019 tavoitteena on vahvistaa kasvun ajattelutapaa (growth mindset) UPM:ssä sekä kehittää paremman suorituksen mahdollistavaa osaamista kuten valmennus-, keskustelu- ja palautteenantotaitoja. UPM:n koulutusalusta tarjoaa skaalautuvasti esimiehille ja yksittäisille henkilöille digitaalisia ratkaisuja keskustelutaitojen ja palautteen kehittämiseen. Painopiste on tuotannon esimiesten johtamistaitojen kehittämisessä, sillä suurin osa UPM:n työntekijöistä on tuotannossa. UPM:n tavoitteena on, että sen johtoryhmät ovat huipputasoa. Vuonna 2018 johtoryhmät jatkoivat itsearviointeihin ja kehityssuunnitelmiin perustuvien kehitystoimien toteuttamista. Avoimen ja monimuotoisen työpaikan kehittäminen Arvostamme henkilöstön monimuotoisuutta ja pyrimme sallivaan kulttuu- riin. Kunnioitamme työntekijöidemme yksityisyyttä ja tarjoamme kaikille tasapuolisesti mahdollisuuksia työtehtäviin ja uralla kehittymiseen. Raken- namme Aiming Higher -kulttuuria ja olemme sitoutuneet edistämään monimuotoista ja sallivaa työympäristöä kehittämällä paikallisia olo- suhteita. Monimuotoisuus on osa UPM:n Aiming Higher -ajattelua. UPM tarkas- telee säännöllisesti liiketoimintojen ja funktioiden monimuotoisuutta ja niiden itselleen määrittämiä tavoitteita. Monimuotoisuus ja sallivuus sisältyvät UPM:n johtoryhmissä säännöllisesti tehtäviin itsearviointeihin Toivotamme tervetulleiksi henkilöt, joilla on erilaista osaamista, taustaa ja kokemusta ja jotka edustavat eri sukupuolia, ikäluokkia ja kansallisuuksia. He tuovat mukanaan erilaisia näkemyksiä, jotka parantavat päätöksente- koa ja liiketoiminnan menestystä. Sallivuus on otettu osaksi UPM:n tär- keimpiä johtamistaitojen kehitysohjelmia, ja sitä painotetaan toimintaoh- jekoulutuksessa. Hyvästä suorituksesta palkitaan UPMpalkitsee ja antaa tunnustusta hyvästä suorituksesta. UPM käyttää kokonaispalkitsemisen mallia, joka koostuu peruspalkasta, luontaiseduista ja kannustepalkkioista. Nämä määräytyvät UPM:n globaalien sääntöjen, paikallisen lainsäädännön, työehtosopimusten, paikallisten markkinakäy- täntöjen sekä työntekijän aseman ja suoriutumisen mukaan. Sukupuolella, iällä, etnisellä taustalla ja kansallisuudella ei ole vaikutusta palkkaan tai palkkioihin. Aineeton palkitseminen on osa UPM:n mallia, johon sisältyy kilpailu- kykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työy- mpäristö, kiinnostavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja uramahdollisuudet. UPM:n palkitsemiskäytäntöjen tavoitteena on edistää henkilöstön sitoutumista ja motivoida huippusuorituksiin. Haluamme antaa kaikille työntekijöille tunnustusta tehdystä suorituk- sesta. Koko henkilöstömme kuuluu yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Vuonna 2018 henkilöstölle maksettiin vuoden 2017 lyhyen aikavälin kannustepalkkio- ohjelmasta palkkioita yhteensä 62 miljoonaa euroa, ja vuoden 2018 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkkioita arviolta noin 66 miljoonaa euroa. Poikkeuksellisen hyvistä henkilökohtaisista tai tii- misaavutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla. Tämän käytännön tarkoitus on tukea UPM:n tuloskulttuuria ja antaa tunnustusta yksittäisille työntekijöille ja tiimeille erinomaisesta työstä, merkittävistä saavutuksista ja poikkeuksellisista suorituksista. Lyhyen aikavälin kannustejärjestelmän lisäksi meillä on kaksi pitkän aikavälin kannusteohjelmaa: tulosperusteinen osakepalkkiojärjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osakepohjainen kannustepalkkiojärjes- telmä muille avainhenkilöille. Vuosittain alkavat ohjelmat kattavat noin 400 henkilöä.

7390 Suomi

97% Kokoaikainen

4063 Saksa

3711 Muu Eurooppa

889 Pohjois-Amerikka

1 798 Kiina

317 Muu Aasia

Osa-aikainen

3%

219 Muu maailma

591 Uruguay

18978 Yhteensä

Oppimiseen kannustaminen Kannustamme työntekijöitämme kehittämään ammatillista osaamis- taan ja tuemme heidän oppimistaan ja taitojen kehittymistä. Hyvien liiketoimintatulosten saavuttaminen ja jatkuva ammatillinen kehitys ovat UPM:n pitkän aikavälin tavoitteita. Meille on tärkeää tarjota henki- löstöllemme muuttuvan toimintaympäristön edellyttämät taidot. Tavoitteemme on, että kaikilla työntekijöillä on henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Vuonna 2018 kehityssuunnitelma oli 61 %:lla työntekijöistä. UPM soveltaa oppimiseen ja kehittymiseen 70–20–10-mallia, jonka mukaan 70 % oppimisesta tapahtuu työssä, 20 %muiden esimerkkiä seuraamalla ja 10 % työn ulkopuolisissa koulu- tuksissa. Vuonna 2017 käyttöönotetunWorkday-koulutusalustan kautta voidaan luoda digitaalista oppimissisältöä sekä jakaa ja käyttää sitä joustavasti. Muuttuvassa ja entistä monimutkaisemmassa liiketoimintaympäris- tössä työntekijöiden osaamisen ja hyvinvoinnin edistäminen on tärkeää sekä yrityksen menestymisen että kestävien työsuhteiden kannalta. UPM rohkaisee työtekijöitään laajentamaan osaamistaan ja tarjoaa monenlaisia koulutusmahdollisuuksia. Pyrimme määrätietoisesti ole- maan vastuullinen ja vetovoimainen työnantaja nyt ja tulevaisuudessa. Rekrytointiohjelmilla uudistumista UPM:n oppisopimusohjelmat muun muassa Suomessa ja Saksassa takaavat tulevien työntekijöiden tarvittavan osaamisen. Ohjelmissa koulutetaan pääosin tuotannon ja kunnossapidon työntekijöitä. UPM toteuttaa ohjelmat yhteistyössä paikallisten ammattioppilaitosten kanssa. Suomessa ja Saksassa oppisopimuskoulutuksen aloittaa noin sata henkilöä vuosittain. Suurin osa koulutuksen käyneistä on työllisty- nyt UPM:lle. On entistä tärkeämpää, että olemme haluttu työnantaja uusien työntekijöiden ja erityisesti nuorten ammattilaisten silmissä. Olemme viime vuosina järjestäneet useita onnistuneita koulutusohjelmia vasta- valmistuneille ja jatkamme niiden toteuttamista vuosittain. Aloitimme myös työntekijäkokemuksen kehittämishankkeen, joka keskittyy aluksi uusien työntekijöiden kokemuksiin. Tavoitteena on sujuva ja sitouttava perehdytys, joka vastaa parhaalla mahdollisella tavalla uusien työnteki- jöiden ja esimiesten tarpeita. Houkutteleva työnantajakuva auttaa meitä säilyttämään asemamme nyt ja tulevaisuudessa. Vuotuisessa työnantajakuvatutkimuksessa UPM oli työnantajista ykkössijalla teknisen alan naisten keskuudessa Suomessa vuonna 2018. Systemaattisen työnantajakuvan kehittämistyön ansiosta ulkopuoliset tahot Suomessa ja Kiinassa ovat huomioineet asemamme opiskelijoiden ja ammattilaisten keskuudessa.

79% 21%

PALAUTTEEN SAAMISEN JA ANTAMISEN KULTTUURI PARANTAA SUORITUSKYKYÄ Aito kiinnostus omaan työhön ja vastuunotto omista tehtävistä parantaa motivaatiota ja rohkaisee kehitty- mään. Mutta onko jotakin, missä voisit vielä kehittyä? Mitä työkaverisi ja esimiehesi ajattelevat työpanoksestasi? UPM:n vuonna 2018 esitelty tapa johtaa ja mahdollistaa paremman suorituksen ja luo kehyksen jatkuvalle oppimiselle. Työtapaan kuuluvat usein pidettävät työntekijän ja esimiehen väliset keskustelut, ketterä tavoitteenasettelu sekä aktiivinen palautteen pyytäminen, antaminen ja vastaanottaminen. Aktiivinen palautteen saamisen ja antamisen kulttuuri rohkaisee oppimaan palautteesta ja käyttämään sen hyödyksi henkilökohtai- sessa kehittymisessä. Monipuolinen palaute auttaa kaikkia ymmärtämään omia vahvuuksiaan, toiminnan kokonaiskuvaa sekä keskittymään tärkeimpiin tehtäviin. Kysymällä ja otta- malla palautetta vastaan omasta toiminnasta kehittää myös kykyä antaa palautetta muille ja sanoa työkavereil- le asioita, joista he puolestaan voivat oppia. Samalla luodaan tavoitteita, joita kohti edetä. Kaikkien rohkaiseminen omaan parhaaseen suorituk- seensa on yksi askel matkalla kohti innostunutta, ulospäin katsovaa, monimuotoista ja yli rajojen yhteistyökykyistä UPM:ää, jossa tiimejä johdetaan parhaalla mahdollisella tavalla.

UPM:N HENKILÖSTÖ LUKUINA 2018 2017 2016 Henkilöstön vaihtuvuus % 8,9 9,2 9,0 Henkilöstön vaihtuvuus % (vapaaeht.) 4,1 3,9 3,2 Henkilöstön keski-ikä 44,0 44,5 43,7

Henkilöstön kehittäminen Keskimääräiset koulutustunnit (tuntia/työntekijä) TTT-luvut, UPM:n työvoima Tapaturmataajuus

13 1)

12 13 1)

2,7 3,3 3,7 6,9 8,2 9,3 3,9 3,8 3,4 6 17 12

TRIF-luku

Poissaolot % 3)

Ammattitautien lukumäärä 3)

TTT-luvut, urakoitsijat Tapaturmataajuus

3,3 7,0 6,2

TRIF-luku

5,8

9,4 7,5 2)

1) Koskee aktiivisessa työsuhteessa olevaa henkilöstöä 2) Luku koskee vuoden 9 viimeistä kuukautta, pois lukien Saksa ja Itävalta 3) Koskee UPM:n omaa henkilöstöä

71% Vastauksista positiivisia henkilöstön sitoutumista kuvaavassa indeksissä TAVOITTEET 2030

LUE LISÄÄ: upm.fi/tyopaikat

56

57

SISÄLTÖ

UPM VUOSIKERTOMUS 2018

UPM VUOSIKERTOMUS 2018