UPM Vuosikertomus 2019

HENKILÖSTÖ ALUEITTAIN

UPM:n henkilöstö liike- toiminta-alueittain 2019 UPM Specialty Papers 11 % UPM Raflatac 17 % UPM Energy 0 % UPM Biorefining 15 % Muu toiminta 3 % UPM Plywood 13 %

7341 Suomi

UPM Communi- cation Papers 41 %

3975 Saksa

3689 Muu Eurooppa

879 Pohjois-Amerikka

1725 Kiina

322 Muu Aasia

Muu maailma

TAVOITTEET 2030

95 % monimuotoisuus- ja osallistuvuusindeksi positiivinen

197

614 Uruguay

70%

saavutettu henkilöstö- kyselyn tuloksissa

18742 Yhteensä

ammattioppilaitosten kanssa. Suomessa ja Saksassa oppisopimuskoulutuksen aloittaa noin sata henkilöä vuosittain. Suurin osa koulutuksen käyneistä on työllistynyt UPM:lle. Pyrimme olemaan haluttu työnantaja uusien työntekijöiden ja erityisesti nuo- rempien ammattilaisten keskuudessa. Olemme viime vuosina järjestäneet useita onnistuneita Graduate-ohjelmia vastaval- mistuneille ja jatkamme niiden toteutta- mista vuosittain. Kehitämme jatkuvasti työntekijäkokemusta palvelumuotoilun keinoin. Vuonna 2019 tavoitteena oli kehit- tää sujuva ja sitouttava perehdytys uusille työntekijöille. Systemaattisen työnantajakuvan kehit- tämisen ansiosta asemamme opiskelijoiden ja ammattilaisten keskuudessa on saanut tunnustusta ulkopuolisilta tahoilta Suo- messa ja Kiinassa. Esimerkillä johtamista Kunnianhimoisten tavoitteidemme saavut- tamiseen tarvitaan sitoutuneita ja osaavia

me työntekijöidemme yksityisyyttä ja tarjo- amme kaikille tasapuolisesti ja puolueetto- masti mahdollisuuksia työtehtäviin ja uralla kehittymiseen. Rakennamme Aiming Hig- her -kulttuuria ja sitoudumme edistämään monimuotoista ja osallistavaa työympäris- töä paikallisia olosuhteita kehittämällä. UPMkäynnisti vuonna 2019 vuoropuhe- lun johtoryhmissä osallistavan johtamisen ja kulttuurin edelleen kehittämiseksi, ja tätä työtä jatketaan vuonna 2020. Noin 600 henkilöä osallistui vuoropuheluun syksyllä 2019. Tarkastelemme säännöllisesti toimin- nanmonimuotoisuutta, ja monimuotoisuus ja osallistaminen ovat osa johtoryhmissä säännöllisesti tehtävää itsearviointia. Toi- votamme tervetulleeksi henkilöt, joilla on erilaista osaamista, taustaa ja kokemusta ja jotka edustavat eri sukupuolia, ikäluokkia ja kansallisuuksia. He tuovat mukanaan erilai- sia näkemyksiä, jotka parantavat päätök- sentekoa ja liiketoiminnan tuloksia. Osallis- taminen on lisätty osaksi johtamisen kehit- tämisohjelmia, ja sitä painotetaan UPM:n toimintaohjekoulutuksessa. Hyvästä suorituksesta palkitaan UPMpalkitsee ja antaa tunnustusta hyvästä suorituksesta. Käytämme kokonaispalkit- semisenmallia, joka koostuu peruspalkasta, luontaiseduista ja kannustepalkkioista. Nä- mä määräytyvät yhtiön globaalien sääntö- jen, paikallisen lainsäädännön, työehtoso- pimusten, paikallistenmarkkinakäytäntö- jen sekä työntekijän aseman ja suoriutumi- senmukaan. Sukupuolella, iällä, etnisellä taustalla ja kansallisuudella ei ole vaikutus- ta palkkaan tai palkkioihin. Aineeton palkitseminen on osa UPM:n mallia, johon sisältyy kilpailukykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työympäristö, kiinnostavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja

hyvät uramahdollisuudet. Palkitsemiskäytäntöjen tavoitteena on edistää henkilöstön sitoutumista ja motivoida huippusuorituksiin. Kaikki työntekijät kuuluvat yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Järjestelmä kattaa konserni- ja liiketoimintatason, henkilökohtaisen ja tiimita- son tavoitteet sekä henkilökohtaisen suorituksen arvioinnin hyvien suoritusten tunnistamista ja palkitsemista varten. Vuonna 2019 henkilöstölle maksettiin vuoden 2018 lyhyen aika- välin kannustepalkkio-ohjelmasta palkkioita yhteensä 61 miljoonaa euroa, ja vuoden 2019 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkkioita arviolta noin 53 miljoonaa euroa. Poikkeuk- sellisen hyvistä henkilökohtaisista tai tiimisaavutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla. Tämän käytännön tavoittee- na on tukea UPM:n tuloskulttuuria ja antaa tunnustusta yksittäisil- le työntekijöille ja tiimeille erinomaisesta työstä, merkittävistä saavutuksista ja poikkeuksellisista suorituksista. Lyhyen aikavälin kannustejärjestelmän lisäksi meillä on kaksi pitkän aikavälin kannusteohjelmaa: tulosperusteinen osakepalkkio- järjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osakepohjainen kan- nustepalkkiojärjestelmä muille avainhenkilöille. Nämä vuosittain alkavat ohjelmat kattavat noin 400 henkilöä. Uudelleenjärjestelyillä taataan kustannuskilpailukyky Uudelleenjärjestelytilanteissa noudatamme paikallista työlainsää- däntöä ja toimimme tiiviissä yhteistyössä viranomaisten ja muiden ulkoisten tahojen kanssa ja pakollisia velvoitteitamme laajemmin uudelleenkoulutuksen, uudelleentyöllistymisen ja yhtiön sisällä uudelleensijoittumisen edistämiseksi. Tarjoamme myös erilaisia työhönsijoittumisohjelmia. UPMCommunication Papers sulki paperikoneita ja teki muita uudelleenjärjestelyjä kilpailukyvyn ja kannattavan paperintuotan- non varmistamiseksi vuonna 2019. UPMPlattlingin paperikone 10 Saksassa ja Rauman paperikone 2 suljettiin pysyvästi. Toimet vai- kuttivat 155 työntekijään Saksassa ja 179 työntekijään Suomessa. Lisäksi UPM ilmoitti suunnitelmasta myydä tai sulkea Chapelle Darblayn sanomalehtipaperitehdas Ranskassa vuoden 2020 toisen neljänneksen loppuunmennessä. Suunnitelma vaikuttaa 236 työn- tekijään. Myös muilla liiketoiminta-alueilla ja funktioilla on toimia kus- tannuskilpailukyvyn varmistamiseksi, ja UPMon perustanut Puo- lanWroclawiin uuden liiketoiminnan keskuksen. Yhteensä 168 työtehtävää 11 toimipaikasta siirretään uuteen keskukseen, joka on täydessä toiminnassa vuoden 2020 kolmannen vuosineljänneksen loppuunmennessä.

tiimejä ja tekijöitä, joita innostavat esimie- het johtavat. UPMkehittää jatkuvasti esimiesten johtamistaitoja ja johtoryhmiä. Ohjelmam- me tukevat itsensä johtamista sekä henki- löstön ja liiketoiminnan johtamista. Viime vuosina erityisiä kehityskohteita ovat olleet kompleksisuuden johtaminen sekä valmen- tavan ja innostavan johtamisen kehittämi- nen. Vuonna 2019 painopiste oli tuotannon esimiesten ja keskijohdon johtamistaitojen kehittämisessä, sillä he johtavat suurinta osaa työntekijöistämme. Edistimme edel- leen paremman suorituksenmahdollistavaa osaamista, kuten keskustelu- ja palauttee- nantotaitoja. Vuoden 2019 loppuunmen- nessä noin viidennes esimiehistä oli osallis- tunut keskustelutaitojen sekä palautekult- tuurin kehittämisen koulutusohjelmiin.

CASE

ERILAISET IHMISET TUOVAT UUSIA NÄKÖKULMIA Kun osaamiseltaan ja taustaltaan erilaiset ihmiset ovat sitoutuneita yhtiön arvoihin ja kulttuuriin, he pystyvät saavuttamaan parempia tuloksia ja edistämään liiketoiminnan menestystä. Erilaiset ihmiset tuovat päätöksentekoon uusia näkökulmia ja auttavat näkemään tilanteet laajemmin. UPM aloitti osallistavan johtamisen kehittämisen vuonna 2019. Hankkeessa johtoryhmille järjestetään monimuotoisuutta ja mukaan ottamista käsitteleviä työpajoja. Työ jatkuu vuonna 2020. Työpajoissa on käynyt ilmi, että usein monimuotoisuus yksinker­ taistetaan koskemaan sukupuolta, kansallisuutta tai ikää, mutta jokaisella on myös muita monimuotoisuuteen liittyviä tekijöitä, kuten esimerkiksi työhistoria, henkilökohtaiset kokemukset ja puhuttu kieli. Yksi työpajoissa usein kuultu termi oli tiedostamaton ennakkoasenne. Stereotypiat, ennakkoluulot ja henkilökohtaiset kokemukset vaikuttavat päätöksiimme ja käytökseemme, vaikka niitä voi olla vaikea tunnistaa. Tiimin monimuotoisuus ei yksin riitä vaan entistä parempaan suoriutumiseen tarvitaan myös osallistamista. Ilman osallistavaa kulttuuria ihmiset eivät pääse hyödyntämään potentiaaliaan eivätkä näyttämään parastaan. Jos tiimiläiset kannustavat toisiaan osallistumaan yhtiön kehittämiseen ja kuuntelemaan toisten ajatuksia, monimuotoisuudesta tulee merkittävä etu.

Osallistavan ja monimuotoisen työympäristön kehittäminen

Arvostamme monimuotoisuutta ja pyrim- me osallistavaan kulttuuriin. Kunnioitam-

HENKILÖSTÖ LUKUINA Henkilöstön vaihtuvuus %

2019

2018

2017

9,2 4,0

8,9 4,1

9,2 3,9

Henkilöstön vaihtuvuus % (vapaaeht.)

Henkilöstön keski-ikä

44,3

44,0

44,5

Henkilöstön kehittäminen Keskimääräiset koulutustunnit (tuntia/työntekijä)

12

12

13 1)

TTT-luvut, UPM:n työvoima Tapaturmataajuus

2,9 7,1 4,0

2,7 6,9 3,9

3,3 8,2 3,8

TRIF-luku

Poissaolot % 2)

Ammattitautien lukumäärä 2)

6

6

17

TTT-luvut, urakoitsijat Tapaturmataajuus

4,2 6,2

3,3 5,8

7,0 9,4

TRIF-luku

1) Koskee aktiivisessa työsuhteessa olevaa henkilöstöä 2) Koskee UPM:n omaa henkilöstöä

70

71

TAPAMME TOIMIA

TAPAMME TOIMIA

UPM VUOSIKERTOMUS 2019

UPM VUOSIKERTOMUS 2019

SISÄLLYS