UPM Vuosikertomus 2021

VASTUULLISUUS

UPM

BEYOND FOSSILS

STRATEGIA

LIIKETOIMINNOT

HALLINNOINTI

TALOUDELLISET TIEDOT 2021

euroa. Poikkeuksellisen hyvistä henkilö kohtaisista tai tiimin saavutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla. Tarkoituksena on tukea UPM:n tuloskult tuuria ja antaa tunnustusta yksittäisille työntekijöille ja tiimeille erinomaisesta työstä, merkittävistä saavutuksista ja poik keuksellisista suorituksista. Lyhyen aikavälin kannustejärjestel män lisäksi meillä on kaksi pitkän aika välin kannusteohjelmaa: tulosperusteinen osakepalkkiojärjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osakepohjainen kannuste palkkiojärjestelmämuille avainhenkilöille. Vuosittain alkavat ohjelmat kattavat noin 400 henkilöä.

aineellisesta että aineettomasta palkitsemi sesta. Aineellinen palkitseminen ja tunnus tus koostuvat peruspalkasta, luontaiseduista ja kannustepalkkioista. Nemääräytyvät yhtiön globaalien sääntöjen, paikallisen lain säädännön, työehtosopimusten, paikallisten markkinakäytäntöjen, työntekijän aseman ja suorituksenmukaan. Sukupuoli, ikä, etninen tausta tai kansallisuus ei vaikuta palkkaan tai palkkioihin. Turvallinen työympäristö, kiinnostavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja hyvät uramahdollisuudet ovat esimerkke jä aineettomasta palkitsemisesta ja tunnus tuksesta. Palkitsemiskäytäntöjen tavoittee na on edistää henkilöstön sitoutumista ja motivoida huippusuorituksiin. Kaikki työntekijät kuuluvat yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kan nustepalkkiojärjestelmän piiriin. Järjestel mä kattaa konserni- ja liiketoimintatason, henkilökohtaiset ja tiimitason tavoitteet sekä henkilökohtaisen suorituksen arvi oinnin hyvien suoritusten tunnistamista ja palkitsemista varten. Henkilöstölle maksettiin vuoden 2020 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjel masta palkkioita yhteensä 58 miljoonaa euroa, ja vuoden 2021 ohjelmasta makse taan palkkioita arviolta noin 60 miljoonaa

sa-Britanniassa ja sulki yhden tukkilinjan Kaukaan sahalla. Useissa liiketoiminnoissa sekä globaaleissa funktioissa tehtiin uudel leenjärjestelyjä. Sulkemisten ja uudelleen järjestelyjen johdosta henkilöstön määrä väheni yhteensä 884 henkilöä. Niille työntekijöille, joihin irtisanomiset vaikuttavat, tarjoamme esimerkiksi työllis tymispalveluita ja koulutusta, joilla tuemme heitä uuden työpaikan löytämisessä. Yhdessä paikallisten viranomaisten ja kumppanien kanssa toteuttamamme Työstä työhön -ohjelma lieventää Kaipolan paperi tehtaan sulkemisesta johtuneiden irtisano misten vaikutuksia. Toteutimme lakisääteis ten velvoitteiden lisäksi useita vapaaehtoisia toimenpiteitä esimerkiksi järjestämällä koulutusta, myöntämällä apurahaa yritys toiminnan käynnistämiseen ja tukemalla väliaikaista majoitusta ja koulutusta.

HENKILÖSTÖ ALUEITTAIN

UPM:n henkilöstö liiketoiminta-alueittain 2021

Muu toiminta 4 % UPM Plywood 13 % UPM Biorefining 16 % UPM Specialty Papers 11 % UPM Raflatac 18 % UPM Energy 0 %

UPM Communi cation Papers 38 %

6 084 Suomi

Pohjois Amerikka

3 843 Saksa

3 333 Muu Eurooppa

900

1 570 Kiina

332 Muu Aasia

Kokoaikainen 97 % Vakituinen 90 %

Osa-aikainen 3 %

Muu maailma

133

771 Uruguay

16 966 Yhteensä

Uudelleenjärjestelyillä taataan kustannuskilpailukyky

Määräaikainen 10 %

Vuonna 2021 UPM sulki Kaipolan paperi tehtaan, myi Shottonin paperitehtaan Isos

Uudistetut sosiaalisen vastuun tavoitteet sivu 32

HENKILÖSTÖ LUKUINA

2021

2020 18 014

2019

ma oli 70%:lla henkilöstöstä vuonna 2021. Kysymykseen hyvistämahdollisuuksista oppia ja kasvaa UPM:llä henkilöstökyselyn vastausten keskiarvo oli 62. Sovellamme oppimiseen ja kehittymi seen 70–20–10-mallia, jonka mukaan 70 % oppimisesta tapahtuu päivittäisessä työssä, 20 % toisilta oppimalla ja 10 % työn ulko puolisissa koulutuksissa. Digitalisaatio laajentaa oppimisen tapo ja. Pandemian muuttaessa työskentelyta pojamme uudet verkkokoulutukset tukevat esihenkilöitä tiimien etäohjauksessa ja kan nustavat työntekijöitä kehittämään itseoh jautuvuutta ja resilienssiä. Oppimisalustalla työntekijät voivat jakaa digitaalista opiske lumateriaalia joustavasti. Verkkokoulutuk sia on lisätty esim. kaupallisen osaamisen, vaatimustenmukaisuuden, turvallisuuden ja lähijohtamisen kehittämiseksi. Varmistamme oppisopimusohjelmillamme tulevien työntekijöiden tarvittavan osaami sen. Pääosin tuotannon ja kunnossapidon työntekijöille suunnatut ohjelmat toteute taan yhteistyössä alueellisten ammattiop pilaitosten kanssa. Suomessa ja Saksassa oppisopimuskoulutuksen aloittaa noin sata henkilöä vuosittain. Suurin osa koulutuk Kehitämme työntekijäkokemusta ja tuemme uudistumista

sen käyneistä on työllistynyt UPM:lle. Uusille, erityisesti nuorille ammatti laisille työnantajan vetovoimaisuus on tärkeää. Olemme järjestäneet viime vuosina useita vastavalmistuneille suunnattuja graduate-ohjelmia ja laajentaneet työnan tajakuvaamme uusille kasvualoille. Työntekijäkokemus on olennainen osa UPM:n kehittämistä työpaikkana. Työyh teisön vahvistamista tukemaan olemme aloittaneet toimintamme tarkoitusta ja ar vojamme koskevan vuoropuhelun (sivu 69). Kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus kes kustella toiminnan tarkoituksen, arvojen ja Aiming Higher -ajattelutavan merkitykses tä niin itselle kuin tiimille. Esihenkilöille on jaettu lisämateriaalia keskusteluja varten. Olemme myös käynnistäneet hankkeita tulevaisuuden työtapojen ja digitaalisten valmiuksien sekä globaalien terveys- ja hyvinvointikonseptien kehittämiseen. Olemme kehittäneet työsuhteen alun urakokemusta muotoiluajattelua hyödyn tämällä ja yhdessä työntekijöiden kanssa. Vuonna 2020 urakokemukselle asetta miemme tavoitteiden pohjalta aloitimme kehityssuunnitelman uudelleenmäärittelyn vuonna 2021. Systemaattisen työnantajakuvan ke hittämisen ansiosta maineemme opiskeli joiden ja ammattilaisten keskuudessa on

parantunut, ja olemme saaneet siitä ulko puolista tunnustusta Suomessa ja Kiinassa. Esimerkillä johtamista Kunnianhimoisten tavoitteiden saavutta miseen tarvitaan huipputekijöitä ja -tiime jä, joita johtavat innostavat esihenkilöt. Kehitämme jatkuvasti esihenkilöiden johtamistaitoja ja johtoryhmiä. Koulutus ohjelmilla tuetaan itsensä sekä henkilöstön ja liiketoiminnan johtamista. Viime vuosina erityisiä kehityskohteita ovat olleet itsensä johtaminen, valmentava ja innostava johtaminen sekä resilienssi. Vuonna 2021 lisäsimme painopistealueeksi merkityksel lisen johtamisen. Vuonna 2021 painopiste oli tiimien esihenkilöiden ja keskijohdon johtamis taitojen kehittämisessä, sillä he johtavat suurinta osaa työntekijöistämme. Jatkoim me kasvun asenteen sekä keskustelu- ja palautteenantotaitojen edistämistä, sillä niitä tarvitaan mahdollistamaan parempaa suoritusta. Vuoden 2021 loppuun mennessä lähes 40 % esihenkilöistä oli osallistunut keskustelutaitojen kehittämisen ja palaut teenannon verkkokoulutukseen. Hyvästä suorituksesta palkitaan Palkitsemme ja annamme tunnustusta hy västä suorituksesta. Mallimme koostuu sekä

Henkilöstö

16 966

18 742

Henkilöstön vaihtuvuus, %

14,5

10,4

9,2

Henkilöstön vaihtuvuus, % (vapaaehtoinen)

5,6

3,5

4,0

Henkilöstön keski-ikä

44,3

44,6

44,3

CASE

TYÖOLOJA ARVIOITU PUUN HANKINTAKETJUSSA

pääsääntöisesti Baltian maista ja Venäjältä. Auditoinneissa tutkitaan urakoitsijoiden johtamis järjestelmä, vastuullisuuskysymykset ja miten he hallinnoivat palkkalistoillaan olevan ulkomaalai sen työvoiman. Auditoinneissa tunnistetut kehityskohteet liitty vät mm. hallinnollisten järjestelmien yhteensovit tamiseen. Kehittämistä löytyy myös paikalliseen sopimiseen siirtymisessä, lainsäädännöllisiin muutoksiin ja uudistuksiin liittyvän tiedon jakami sessa sekä alihankintaketjun maantieteelliseen kirjoon liittyvässä yhteisen kielen löytämisessä. Työturvallisuus on yksi kehityskohteista. Puun korjuussa ja metsälogistiikassa käytetään raskasta kalustoa ja siirretään raskaita taakkoja. Työympä ristössä on riskejä, jotka on tunnettava ja hallittava.

UPM Metsän hankintaketjuun kuuluu yli sata puunkorjuu- sekä kuljetusyritystä. Ketjun kan sainvälistyessä pyrimme saamaan paremman näkyvyyden työntekijöiden rekrytointeihin, työsopimuksiin, työaikaan, palkanmaksukäy täntöihin, matkustamiseen sekä majoitukseen, ja huolehtimaan että nämä noudattavat UPM:n Toimintaohjetta toimittajille. Hankintaketjun toimittajien auditointihanke käynnistyi vuonna 2020 auditoijien koulutuksilla ja auditoinneissa sovellettavien materiaalien kehittämisellä. Vuonna 2021 alkoivat varsinaiset auditoinnit, ja tavoitteena on auditoida kaikki urakoitsijat seuraavan neljän vuoden aikana. Yritysten kausityövoima tulee ulkomailta,

CASE IMAGE

www.upm.fi/vastuullisuus

70

71

UPM VUOSIKERTOMUS 2021

UPM VUOSIKERTOMUS 2021