UPM vuosikertomus 2016

Sidosryhmät

Lyhyesti

Strategia

Liiketoiminnot

Hallinnointi

Tilinpäätös

Myönteiset vastaukset henkilöstökyselyn moni- muotoisuutta koskevaan kysymykseen

Vuonna 2016 UPM:n henkilöstöstrategian painopisteitä olivat liiketoiminnan tuloksen sekä arvopohjaisen ja innostavan johtamisen kehittäminen sekä nykytilan jatkuva haastaminen yhtiön kehittämiseksi. Henkilöstö Kannustaminen kehitykseen

pysyvästä henkilöstöstä on kehityskeskustelujen piirissä

87 %

79 %

TAVOITTEET 2030

TAVOITTEET 2030

UPM:n henkilöstö liiketoiminta-alueittain 2016

UPM:lle on tärkeää, että työympäristö on turvallinen ja innostava. Siinä kaikki voivat osallistua ja kasvaa. UPMpyrkii tarjoamaan työnte- kijöilleen ympäristön, jossa he voivat saavuttaa hyviä liiketoimintatu- loksia. UPM tukee työntekijöidensä ammatillista kasvua ja auttaa heitä kehittämään ammattitaitoaan ja hankkimaan uusia taitoja. Yhtiö soveltaa 70/20/10-mallia, jonka mukaan 70 % kehittymisestä tapahtuu työssä, 20 % opitaan työtovereilta tai heidän kokemuksistaan ja 10 % erilaisissa kehitysohjelmissa. UPMhyödyntää kehityskeskusteluja järjestelmällisesti strategisten tavoitteiden asettamisessa ja kehityssuunnitelmien laatimisessa maail- manlaajuisesti. Kehityskeskustelut ovat esimiehille ja tiimiläisille tilaisuus antaa ja saada palautetta omasta työsuorituksesta ja UPM:n arvojen mukaisesta toiminnasta. Viime vuosina UPM on kehittänyt kehityskeskustelumalliaan korostamalla esimiesten roolia tuloksellisessa johtamisessa ja palaut- teen antajina. Esimiesten odotetaan seuraavan tiiminsä jäsenten työsuoritusta ja tukevan heitä tavoitteiden saavuttamisessa. UPM:n tavoite on, että kaikilla työntekijöillä on henkilökohtaiset tavoitteet ja kehityssuunnitelmat käytössä vuoteen 2030 mennessä. Vuonna 2016 UPM aloitti avainhenkilöiden kouluttamisen ihmisoi- keuskysymyksiin, minkä jälkeen aloitettiin tarkempi globaali ihmisoi- keuksien arviointi. Sen painopiste on UPM:n paikkakunnilla, paikalli- sissa sidosryhmäsuhteissa ja paikallisessa hankinnassa. Sitoutunut henkilöstö, parempi työpaikka UPM:n vuosittaisessa henkilöstökyselyssä (Employee Engagement Survey, EES) kaikilla yhtiön työntekijöillä on mahdollisuus arvioida työympäristönsä eri osa-alueita. Kyselyssä mitataan kehitystä kolmen pääindeksin avulla: henkilöstön sitoutuminen, esimiestyön tehokkuus ja työterveys ja -turvallisuus. Vuonna 2016 kyselyn vastausprosentti oli 83 % (79 %), mikä kertoo UPM:n työntekijöiden halusta osallistua työpaikkansa kehittämiseen. Kaikki konsernitason indeksit paranivat, ja sitoutumisindeksi nousi 3 prosenttiyksikköä kolmatta vuotta peräkkäin. Henkilöstön sitoutu- mista kuvaava indeksi jatkoi nousuaan ja oli 69 % (66 %), mutta jäi silti edelleen vuodelle 2030 asetetusta tavoitteesta nousta kansainvälisen tason parhaaseen neljännekseen. Työterveyttä ja -turvallisuutta kuvaava indeksi nousi ja oli 81 % (80 %). Johdon tehokkuutta kuvaava indeksi on noussut tasaisesti viime vuosina (vuoden 2015 76 %:sta 78 %:iin vuonna 2016), ja pysyi edelleen korkealla tasolla. Kaikissa henkilöstökyselyn tuloksissa oli nähtävissä positiivista kehitystä, ja etenkin UPM:n tulevaisuuteen ja visioon liittyvät pisteet paranivat merkittävästi. Henkilöstökysely on tehokas keino pitkän aikavälin trendien ja kehitystoimien vuosittaiseen seuraamiseen. Kyselyn tuloksia ja kehitystoimien edistymistä seurataan ja arvioidaan konsernitasolla ja tiimeittäin, ja niiden pohjalta tunnistetaan uusia kehityskohteita. Konsernitason kehityskohteita ovat monimuotoinen ja salliva työympäristö sekä henkilöstön kasvu ja kehitys. Oppisopimus yhdistää opiskelun ja työnteon UPM:n oppisopimusohjelmat Suomessa ja Saksassa takaavat tulevien työntekijöiden tarvittavan osaamisen. Ohjelmissa koulutetaan pääosin tuotanto- ja kunnossapitotyöntekijöitä. UPM toteuttaa ohjelmat yhteistyössä paikallisten ammattioppilaitosten kanssa. Suomessa oppisopimuskoulutuksessa on vuosittain noin 100 henkilöä. Oppisopimuskoulutuksesta valmistuneet ovat työllistyneet hyvin UPM:lle. UPM on käynnistänyt myös UPMBioforce Graduate -ohjelman, joka pyrkii tavoittamaan nuoria ammattilaisia. Ohjelman käytännön toteutus alkaa syksyllä 2017.

Muu toiminta 2 %

UPM Biorefining 14 %

UPM Plywood 13 %

UPM Energy 0 %

UPM Raflatac 16 %

UPM Paper ENA 45 %

UPM Specialty Papers 10 %

Henkilöstökyselyn kehitys 2008–2016

80

60

40

20

0

08

11 10 09

12 13 14 15 16

■ Vastausprosentti (%) Työterveys- ja turvallisuusindeksi Esimiestyön tehokkuuden indeksi (MEI) Henkilöstön sitoutumisen indeksi (EEI)

HENKILÖSTÖ MAITTAIN 31.12.

2016 2015 2014 7 347 7 464 7 855 4 262 4 591 4 586

Suomi Saksa Venäjä

793 752 608 505 483 250 105

798

787

Iso-Britannia

763 1,098

Puola

535 585 518 217 109

499 785 549 204 109

Ranska Itävalta

Viro

Espanja

Italia Turkki Belgia

52 42 34 26 25 80

55 42 31 27 24 79

61 40 28 25 27 86

Ukraina

Ruotsi

Muu Eurooppa

1 790 1 546 1 424 970 1 070 1 087

Kiina 1)

Yhdysvallat 2)

Uruguay Malesia

580 140

573 122

565 175

Etelä-Afrikka

94 92 56 50 40

78 81 58 50 42

67 50 89 61 39

Meksiko Brasilia Australia

Intia

Muu maailma

134

120

118

Yhteensä

19 310 19 578 20 414

1) Mukaan lukien Hongkong 2) Mukaan lukien Madison 50 %

SISÄLTÖ

40

41

UPM Vuosikertomus 2016

UPM Vuosikertomus 2016