UPM vuosikertomus 2016

Sidosryhmät

Lyhyesti

Strategia

Liiketoiminnot

Hallinnointi

Tilinpäätös

UPM panostaa osallistavaan ja innostavaan johtamiseen

PUHDAS JUOMAVESI KUULUU KAIKILLE UPM edistää turvallisen juomaveden, toimivien saniteetti­ tilojen ja hyvän hygienian tavoitteita työpaikoilla toteutta- malla WBCSD:n WASH-ohjelmaa. WASH-ohjelman allekirjoittaneet yritykset sitoutuvat varmistamaan, että työntekijöille on tarjolla turvallista juomavettä ja puhtaat saniteettitilat kaikilla toimipaikoilla. Kolmivuotisen hankkeen ensimmäisessä vaiheessa vuonna 2015 UPM tutki kaikkien tuotantolaitosten työntekijöiden vesi-, saniteetti- ja hygieniaolosuhteita paikallisesti. Vuonna 2016 arvioinnit jatkuivat UPM:n myyntiverkostossa ja terminaaleissa. Tähän mennessä saadut tutkimustulokset osoittavat, että UPM toimii WASH-ohjelman vaatimusten mukaisesti, vaikka joitakin kehittämiskohteitakin löytyi. UPM Raflatacin terminaaliin Malesian Johorissa on raken- nettu uudet pesutilat ja asennettu uusia suihkuja miehille ja naisille. ”Tarjoamme yrityksille kattavan arviointimenetelmän, joka sisältää muun muassa parhaat kansainväliset käytännöt ja standardit, joita Maailman terveysjärjestö WHO sekä muut tunnustetut toimijat terveelliseltä työpaikalta edellyttävät,” Sara Traubel WBCSD:stä toteaa. Hän kiittää UPM:ää, että se on toteuttanut arviointitutki­ muksen erittäin järjestelmällisesti, pyrkinyt korjaamaan havaitut puutteet ja viestinyt sisäisesti WASH-aloitteesta sekä sen merkityksellisyydestä. UPM jatkaa ohjelmaa vuonna 2017 arvioimalla metsä- ja puunhankintatoiminnot.

BOOT CAMP -TYÖPAJOISSA SYNTYY UUTTA

Uuden kehittämisessä erilaisten kokemustaustojen ja osaamisalueiden yhdistäminen luo parhaat edellytykset onnistumiselle ja uudenlaisille tuloksille. UPM:n uusi Boot Camp -innovaatiotoiminta tuo yhteen UPM:läisiä eri liiketoiminnoista ja eri funktioista. Yhden tai kahden päivän mittaisessa työpajassa osallis- tujat muodostavat ryhmiä, jotka työstävät ajankohtaisia kehityskohteita. Boot Campin osallistujat ovat henkilöitä, joilla on asiaan liittyvää osaamista ja intoa kehitystyöhön. Työskentelytapa on hyvin vapaamuotoinen – ryhmä saa itse määritellä tavoitteensa ja toimintatapansa. Tapahtuman päätteeksi ryhmät esittävät ideansa asian- tuntijoista ja johdon edustajista koostuvalle tuomaristolle ja joukosta valitaan voittaja. Vuonna 2016 yhtiön Boot Camp -työpajoihin on osallistunut noin 150 UPM:läistä. Ideoista on vuoden aikana jalostettu konkreettisia projekteja ja niitä on kehitetty eteenpäin. Sisäisten työpajojen tavoitteena on työstää oikeita liiketoimintahaasteita ja kehittää uudenlaisia toimintatapoja.

UPM:n tavoitteena on, että yhtiöllä on innostavat johtajat, jotka osallistavat ja sitouttavat työntekijöitä kaikilla organisaation tasoilla. Pyrimme johtamaan esimerkillä, rehellisesti ja UPM:n arvojen mukaisesti. Arvomme – Luota ja ole luotettava, Tuloksia yhdessä ja Uudistu rohkeasti – ohjaavat ja tukevat meitä päivittäisessä työssä. UPM kehittää jatkuvasti esimiesten johtamistaitoja ja johtoryhmiä koulutus- ohjelmilla, jotka tukevat johtamista henkilöstön, liiketoiminnan ja itsensä johtamisen näkökulmista. Avainteemat, kuten itsensä johtaminen, valmentava johtajuus, innovointi ja kompleksisuuden johtaminen on sisällytetty erilaisiin kehitystoimenpiteisiin. Vuonna 2016 Aiming higher -teema liiketoiminnan tuloksen ja johtamistai- tojen parantamisessa sisällytettiin mukaan strategiaviestintään ja johtamisoh- jelmiin. UPM jatkoi valmentavan johtamistavan edistämistä ja kannusti käyttä- mään erilaisia palautetyökaluja toiminnan ja työsuoritusten arvioinnissa. UPM:n tavoitteena on parantaa yhtiön sisäistä vuoropuhelua ja palautekult- tuuria. UPM jatkoi myös mentorointiohjelmiansa, joita se pitää arvokkaana johta- mistaitojen kehittämisen työkaluna. Investointeja koulutukseen ja esimiestai- tojen kehityksen uudistamiseen jatkettiin kaikkialla yhtiössä. Suomessa jatkui Tulevaisuuden esimies -ohjelma, jolla koulutetaan yhtiöön uusia esimiehiä. UPMhaluaa luoda monimuotoisen ja sallivan työympäristön, johon kuuluu eri-ikäisiä, eri sukupuolta ja kansallisuutta olevia ihmisiä, joilla on erilainen tausta, osaaminen ja kokemus. Erilaiset näkemykset parantavat päätöksentekoa ja liiketoiminnan menestymistä. Vuonna 2016 UPM sitoutui julkisesti edistämään työympäristönsä moni- muotoisuutta ja sallivuutta allekirjoittamalla Suomen Diversity Charterin. Siinä luetellaan tapoja, joilla yritys sitoutuu tarjoamaan yhdenvertaiset mahdolli- suudet kaikille työntekijöilleen. UPM keskittyi uudistettuun Toimintaohjeeseen (UPMCode of Conduct) liittyviin koulutuksiin ja keskusteluissa käsiteltiin mm. monimuotoisuutta tukevaa käyttäytymistä työympäristössä. UPM jatkoi monimuotoisuusarvioin- tien tekemistä liiketoiminnoissaan ja funktioissaan. Salliva yrityskulttuurin edistäminen lisättiin osaksi tärkeimpiä johtamistaitojen kehitysohjelmia tavoit- teena parantaa yhtiön tuloksia ja tukea innovaatioita. Monimuotoisuushank- keen toteutus jatkuu vuonna 2017. UPM edistää aktiivista osallistumista Vuoden 2016 lopussa UPM:n palveluksessa oli yhteensä 19 310 henkilöä 45 maassa. UPM edistää paikallista johtajuutta tärkeimmissä tuotantolaitoksis- saan, joiden johtotiimeistä 96 % koostuu paikallisista henkilöistä. UPM:n kai­ kista työntekijöistä yhteensä noin 0,2 % oli lähetettyinä työntekijöinä organi­ saation eri tasoilla ulkomailla. Monikansallisena yhtiönä UPMnoudattaa kansainvälisiä, kansallisia ja paikallisia lakeja ja määräyksiä sekä kansainvälisiä ihmisoikeus- ja työoikeussopimuksia. UPM kunnioittaa yhdistymisvapautta. UPMnoudattaa laillisesti sitovia työehtosopimuksia. Yhtiö ei kerää eikä raportoi työntekijöidensä ammattiliittojäsenyyksiä koskevaa tietoa globaalilla tasolla eri maiden lainsäädännön eroavaisuuksien vuoksi. Työehtosopimusjär- jestelmien piirissä arvioidaan olevan 71 % työsuhteessa olevasta henkilöstöstä vuonna 2016. UPM edistää henkilöstön aktiivista osallistumista ja kuulemista kansain­ välisten ja kansallisten sääntöjen ja määräysten mukaisesti. UPM kunnioittaa työntekijöiden yksityisyyttä ja edistää tasavertaisia mahdollisuuksia ja työ- ja urakehitystä. UPM edistää avointa kansainvälistä vuoropuhelua European Forum -yhteistyöelimensä kautta. European Forum käsittelee pääasiassa yhtiön sisäisiin muutoksiin ja liiketoimintaympäristön muutoksiin liittyviä kysymyksiä ja kokoaa säännöllisesti yhteen liiketoimintayksikköjen henkilöstön edustajia Euroopassa.

Lue lisää: www.upm.fi/innovaatiot, www.upmbiofore.fi

Palkitseminen kannustaa hyvään suoritukseen

UPM:n palkitsemis- ja kannustejärjestelmissä korostetaan suoriutumisen merkitystä. UPM käyttää kokonaispalkitsemisen mallia, joka koostuu peruspalkasta, luontaiseduista ja kannustepalkkioista. Nämä määräytyvät UPM:n globaalien sääntöjen, paikallisen lainsäädännön, yleissopimusten, paikallisten markkinakäytäntöjen sekä työntekijän aseman ja suoriutu- misen mukaan. Sukupuolella, rodulla, iällä tai kansallisuudella ei ole vaikutusta palkkaan tai palkkioihin. Toimihenkilöiden keskimääräiset palkkaerot miesten ja naisten välillä eivät eroa paljon kumpaankaan suuntaan, kun verrataan UPM:n henkilöstöä suurimmissa maissa. Aineeton palkitseminen on osa UPM:n mallia, johon sisältyy kilpailu- kykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työym- päristö, kiinnostavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja erin- omaiset uramahdollisuudet. Palkitsemissuunnitelmissa ja -päätöksissä otetaan huomioon yksittäisen työntekijän, tiimin ja liiketoiminnan tulokset. Koko UPM:n henkilöstö kuuluu yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Järjestelmä koostuu yrityksen ja liiketoiminnon tavoitteista sekä yksilö- ja/tai tiimi- tavoitteista. Käyttökate (EBITDA) on yksi keskeisistä tunnusluvuista, joilla mita- taan konsernin ja liiketoimintojen tavoitteiden saavuttamista. Vuonna 2016 henkilöstölle maksettiin vuoden 2015 lyhyen aikavälin kannuste- palkkio-ohjelmasta palkkioita yhteensä 52,9 milj. euroa, ja vuoden 2016 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkkioita arviolta noin 59,1 milj. euroa. Poikkeuksellisen hyvistä henkilökohtaisista tai tiimisaavutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla. UPM:llä on kaksi pitkän aikavälin kannustinjärjestelmää: tulosperus- teinen osakepalkkiojärjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osake- pohjainen kannustepalkkiojärjestelmä muille avainhenkilöille. Osake- palkkiojärjestelmät käynnistettiin vuonna 2011, ja niiden uudet ohjelmat alkavat vuosittain. Tähän mennessä ohjelmien piirissä on ollut noin 670 henkilöä. Kummassakin ohjelmassa ansaitaan osakkeita ennalta määrät- tyjen kriteerien perusteella. Osakkeiden määrä perustuu joko konsernin tai liiketoiminta-alueen tason tavoitteiden saavuttamiseen tai konsernin

tuloskehitykseen ansaintajaksolla. Lisätietoja pitkän aikavälin kannuste- järjestelmistä on Palkka- ja palkkioselvityksessä osoitteessa www.upm.fi, Sijoittajat-osiossa Hallinnoinnin alla, Selvitykset-sivulla.

Lue lisää: www.upm.fi/vastuullisuus

UPM tukee uudelleentyöllistymistä UPM:n vastuullisen toiminnan keskeisiä elementtejä toimintojen sulke- misten sekä uudelleenjärjestelyjen yhteydessä ovat henkilöstön uudel- leenkoulutus ja -työllistyminen, uudelleensijoittaminen yhtiön sisällä, yrittäjyyden tukeminen sekä irtisanomiskorvaukset. Aktiivista työllisty- mistä ja uudelleenkoulutusta edistäviä toimenpiteitä tehdään tiiviissä yhteistyössä viranomaisten ja muiden ulkoisten kumppanien kanssa. Uudelleenjärjestelyjen yhteydessä UPMnoudattaa paikallista työlain- säädäntöä. Suomessa irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain ja työeh- tosopimustenmukaan työsuhteen keston perusteella: työnantajan puolelta irtisanomisaika esimerkiksi alle 12 vuoden työsuhteissa vaihtelee 14 päivän ja 4 kuukauden välillä ja 12 vuoden työsuhteen jälkeen se on 6 kuukautta. Saksassa irtisanomisaika määräytyy Saksan siviililain ja työehtosopi- musten perusteella, ja se kasvaa työsuhteen pituuden mukaan neljästä viikosta 20-vuotisen työsuhteen seitsemään kuukauteen. Kiinassa paikal- linen lainsäädäntö asettaa irtisanomisajaksi vähintään 30 päivää. Vuonna 2016 UPM sulki pysyvästi Madisonin paperitehtaan Yhdys­ valloissa. Lisäksi UPMmyi Schwedtin tehtaan Saksassa. Suomessa UPM sopeutti toimintaansa UPMTervasaaren tehtaalla sen jälkeen, kun sen vuokralainen ilmoitti lopettavansa toimintansa tehdasalueella. Näiden toimien seurauksena henkilöstömäärä väheni noin 400 henkilöllä vuoden 2016 loppuun mennessä. UPM ilmoitti marraskuussa 2016 suunnitelmastaan vähentää graafisen paperin kapasiteettia Euroopassa pysyvästi ja sulkea kaksi paperi­

Kokoaikainen 97 %

Osa-aikainen 3 %

2016

21% 79 %

UPM:N HENKILÖSTÖ LUKUINA

2016 2015 2014

Henkilöstön vaihtuvuus % Henkilöstön vaihtuvuus % (vapaaehtoinen) Henkilöstön keski-ikä

9,0 10,5 10,9

3,2

3,3

4,8

43,7 43,6 43,7

Henkilöstön kehittäminen Keskimääräiset koulutustunnit 1) (tuntia/työntekijä) TTT-luvut, UPM:n työvoima Tapaturmataajuus

13

14

15

3,7

3,9

4,4

TRIF-luku

9,3 10,6 11,6

Poissaolot %

3,4

3,7

3,4

Ammattitautien lukumäärä

12

6 n/a

konetta UPM Steyrermühlissä Itävallassa ja UPMAugsburgissa Saksassa.

TTT-luvut, urakoitsijat Tapaturmataajuus

6,2

5,5 n/a

6,5 n/a

TRIF-luku

7,5 2)

Vakituinen 87 %

Määräaikainen 13 %

Työntekijät 62 %

Toimihenkilöt 38 %

Henkilöstön sitoutumista kuvaava indeksi nousi, mutta on vielä alle maailman parhaan neljänneksen

69 %

1) Koskee aktiivisessa työsuhteessa olevaa henkilöstöä 2) Luku koskee vuoden 9 viimeistä kuukautta, poislukien Saksa ja Itävalta

TAVOITTEET 2030

2016

2016

SISÄLTÖ

42

43

UPM Vuosikertomus 2016

UPM Vuosikertomus 2016