UPM Vuosikertomus 2020

HENKILÖSTÖ ALUEITTAIN

Nämä vuosittain alkavat ohjelmat kattavat noin 400 henkilöä. Uudelleenjärjestelyillä taataan kustannuskilpailukyky UPM:n markkinaympäristön epävarmuus jatkui ja johti uudelleenjärjestelyihin. Toimintansa lopetti kaksi paperitehdasta ja yksi vaneritehdas Suomessa ja Ranskassa. Uudelleenjärjestelyjä tehtiin useissa liike toiminnoissa sekä globaaleissa funktioissa. Henkilöstön määrä väheni yhteensä 1 312 henkilöllä sulkemisten ja uudelleenjärjeste lyjen johdosta.

mukaan. Sukupuolella, iällä, etnisellä taus talla tai kansallisuudella ei ole vaikutusta palkkaan tai palkkioihin. Turvallinen työympäristö, kiinnostavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja hyvät uramahdollisuudet ovat esimerk kejä aineettomasta palkitsemisesta ja tunnustuksesta. Palkitsemiskäytäntöjen tavoitteena on edistää henkilöstön sitoutu mista ja motivoida huippusuorituksiin. Kaikki työntekijät kuuluvat yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Järjestelmä kattaa konserni- ja liiketoi mintatason, henkilökohtaiset ja tiimitason tavoitteet sekä henkilökohtaisen suorituk sen arvioinnin hyvien suoritusten tunnista mista ja palkitsemista varten. Vuonna 2020 henkilöstölle maksettiin vuoden 2019 lyhyen aikavälin kannuste palkkio-ohjelmasta palkkioita yhteensä 51 miljoonaa euroa, ja vuoden 2020 ohjel masta maksetaan palkkioita arviolta noin 56 miljoonaa euroa. Poikkeuksellisen hyvistä henkilökohtaisista tai tiimin saa vutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla. Käytännön tarkoituksena on tukea UPM:n tuloskulttuuria ja antaa tunnustusta yksittäisille työntekijöille ja tiimeille erinomaisesta työstä, merkittä vistä saavutuksista ja poikkeuksellisista suorituksista. Lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjes telmän lisäksi UPM:llä on kaksi pitkän aika välin kannusteohjelmaa: tulosperusteinen osakepalkkiojärjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osakepohjainen kannuste palkkiojärjestelmä muille avainhenkilöille.

nioitamme työntekijöidemme yksityisyyttä ja tarjoamme kaikille tasapuolisesti ja puolueettomasti mahdollisuuksia työtehtä vien ja uran kehittämiseen. Rakennamme Aiming Higher -kulttuuria ja kehitämme paikallisia olosuhteita. Käynnistimme vuonna 2019 keskeisten johtoryhmien kanssa vuoropuhelun osallista van johtamisen ja kulttuurin kehittämiseksi, ja tätä työtä jatkettiin. Lähes 1 200 henkilöä osallistui vuoropuheluun vuoden 2020 lop puunmennessä. Tarkastelemme monimuotoisuuden tilaa säännöllisesti. Monimuotoisuus ja osallis taminen sisältyvät yhtiön johtoryhmissä säännöllisesti tehtäviin itsearviointeihin. Meille ovat tervetulleita kaikki osaamiseen, taustaan, kokemukseen, ikään, sukupuoleen ja kansallisuuteen katsomatta. Erilaiset ihmiset tuovat mukanaan erilaisia näke myksiä, mikä parantaa päätöksentekoa ja liiketoiminnan tuloksia. Osallistaminen on otettu osaksi johtamistaitojen kehitysohjel mia, ja sitä painotetaan UPM:n Toimintaoh jeeseen liittyvissä koulutuksissa. Hyvästä suorituksesta palkitaan UPM palkitsee ja antaa tunnustusta hyvästä suorituksesta. Käytämme kokonaispalkit semisen mallia, joka koostuu sekä aineel lisesta että aineettomasta palkitsemista ja tunnustuksesta. Aineellinen palkitseminen ja tunnustus koostuvat peruspalkasta, luon taiseduista ja kannustepalkkioista. Nämä määräytyvät yhtiön globaalien sääntöjen, paikallisen lainsäädännön, työehtosopi musten, paikallisten markkinakäytäntö jen, työntekijän aseman ja suoriutumisen

Suomessa tehtaiden sulkemisista joh tuvien henkilöstövähennysten vaikutusten lieventämiseksi käynnistimme Työstä työhön -ohjelman. Ohjelmassa edistetään aktiivisesti työllistymistä ja uudelleen kouluttautumista yhdessä paikallisten kumppanien ja viranomaisten kanssa. Toteutimme lakisääteisten velvoitteiden lisäksi useita vapaaehtoisia toimenpiteitä esimerkiksi järjestämällä koulutusta, myöntämällä apurahaa yritystoiminnan käynnistämiseen ja tukemalla väliaikaista majoitusta.

6 803 Suomi

3 879 Saksa

3 709 Muu Eurooppa

877 Pohjois Amerikka

1 618 Kiina

311 Muu Aasia

143 Muu maailma

674 Uruguay

18 014 Yhteensä

HENKILÖSTÖ LUKUINA Henkilöstön vaihtuvuus, %

2020

2019

2018

10,4

9,2

8,9

Henkilöstön vaihtuvuus, % (vapaaeht.)

3,5

4,0

4,1

-tiimejä, joita johtavat innostavat esimiehet. Kehitämme jatkuvasti esimiesten johtamistaitoja ja johtoryhmiä. Koulutus ohjelmamme tukevat itsensä sekä henki löstön ja liiketoiminnan johtamista. Viime vuosina erityisiä kehityskohteita ovat olleet kompleksisuuden johtaminen sekä valmen tava ja innostava johtaminen. Vuonna 2020 lisäsimme kehityskohteiksi resilienssin ja itsensä johtamisen. Vuonna 2020 painopiste oli tuotannon esimiesten ja keskijohdon johtamistaitojen kehittämisessä, sillä he johtavat suurinta osaa työntekijöistämme. Ajattelutavassa korostui kasvun mahdollisuudet. Kehi timme myös paremman suorituksen mahdollistavaa osaamista, kuten valmen Kysyimme UPM Schongaun paperitehtaalla Saksassa rekkakuljettajilta heidän työolosuhteis taan. Yhdeksällä kielellä toteutettu vapaaehtoi nen kysely esitettiin kaikille tehtaalle saapuville kuljettajille yhden päivän aikana. Kyselyllä pyrittiin saamaan konkreettista kuvaa kuljettajien arjesta. Noin kaksi kolmasosaa kuljettajista vastasi kyselyyn. Vastaajista 65 % ilmoitti olevansa joko tyytyväinen tai erittäin tyytyväinen työolosuhteisiinsa, ja lisäksi kolme KYSELY KARTOITTI KULJETTAJIEN TYÖOLOSUHTEITA CASE

nus-, keskustelu- ja palautteenantotaitoja. Vuoden 2020 loppuun mennessä noin yksi kolmasosa esimiehistä oli käynyt läpi keskustelutaitojen kehittämisen ja palaut teenannon verkkokoulutuksen. Uudistimmemuutoksen johtamisen käytäntöjä tavoitteenamme tukea tiimejä ja yksilöitä näinä epävarmoina aikoina. Tarkoi tuksena on tukea ihmiskeskeistämuutosta arjessa ja eri hankkeissa. Otimme käyttöön kouluta kouluttajia -mallinmuutoksen johta misen asiantuntijoiden kouluttamiseksi. Osallistavan ja monimuotoisen työympäristön kehittäminen Arvostamme monimuotoisuutta ja pyrimme osallistavaan kulttuuriin. Kun

Henkilöstön keski-ikä

44,6

44,3

44,0

Henkilöstön kehittäminen Keskimääräiset koulutustunnit (tuntia/työntekijä)

7

12

12

TTT-luvut, UPM:n työvoima Tapaturmataajuus

2,8

2,9

2,7

TRIF-luku

5,3

7,1

6,9

3,9

4,0

3,9

Poissaolot, % 1)

1

6

6

Ammattitautien lukumäärä 1)

TTT-luvut, urakoitsijat Tapaturmataajuus

4,7

4,2

3,3

TRIF-luku

7,7

6,2

5,8

1) Koskee UPM:n omaa henkilöstöä

CASE

ritelty yhtiön säännöissä, ja se on olennainen osa sosiaalisen vastuullisuustyön kehittämistä. Vuonna 2019 käynnistimme globaalin tarkaste lun, jossa kaikkien työntekijöidemme palkkoja verrattiin paikallisia elämiseen riittäviä palkkata soja vasten yhtiön kaikissa 46 toimintamaassa. Tarkastelumme osoittaa, että työntekijöidemme palkat ovat korkeammat kuin määritelty paikal linen elämiseen riittävä palkkataso. Jatkamme analysointia ja arvioinnin kehittämistä tavoit teenamme varmistaa, että olemme määrittäneet parhaat käytettävissä olevat vertailuarvot.

EDISTÄMME ELÄMISEEN RIITTÄVÄÄ PALKKAA YHTEISTYÖN AVULLA

lisuus elintarvikkeisiin, veteen, asumiseen, koulu tukseen, terveydenhuoltoon, kuljetuksiin, vaatteisiin ja muiden olennaisten tarpeiden tyydyttämiseen esimerkiksi odottamattomien tapahtumien varalta. Olemme mukana YK:n Global Compact -työryh mässä, joka keskittyy elämiseen riittävän palkan edistämiseen yritystoiminnassa. Osallistumalla voimme lisätä osaamistamme ja tehostaa yritysten ja muiden sidosryhmien välistä yhteistyötä konsep tin kehittämisessä ja johdonmukaisessa toteutta misessa. Ihmisarvoiset työolot ja työntekijöiden oikeudenmukainen työllistyminen ja palkkaus on myös ilmaistu yhtiön Toimintaohjeessa sekä mää

Työaika ei ole suuri huolenaihe kuljettajille, sillä säännöksiä noudatetaan ja valvotaan nykypäi vänä tarkasti. Huolina esille nousivat liikennetur vallisuus, pitkät odotusajat sekä lastauksessa että toimituksissa sekä moottoriteiden lepopaikkojen ruuhkaisuus. On tärkeää, että kuljetusketjussa työskentelevät ovat tyytyväisiä ja tekevät työtään hyvissä, tur vallisissa olosuhteissa. Kyselyn avulla kuulemme asioista heiltä itseltään. Vastaavia kyselyitä jatketaan pandemian hellittäessä.

Palkkoja pidetään yhtenä ihmisarvoisen työn tärkeimmistä elementeistä, ja elämiseen riittävän palkan käsite tukee useita kestävän kehityksen tavoitteita. Elämiseen riittävää palkkaa ei ole vie lä yleisesti määritelty, ja laskentatapa vaihtelee. Käsite perustuu yleiseen käsitykseen, jonka mu kaan työn pitäisi tarjota työntekijälle kohtuullinen elintaso paikallisten normien mukaisesti. Elämiseen riittävään palkkaan sisällytetään yleisesti mahdol

neljäsosaa kertoi työaikansa pysyvän alle 49 viikkotunnissa.

72

73

UPM VUOSIKERTOMUS 2020

UPM VUOSIKERTOMUS 2020