UPM Vuosikertomus 2024

TALOUDELLISET JA VASTUULLISUUSTIEDOT

TÄMÄ ON UPM

HALLINNOINTI

Hallituksen toimintakertomus

Kestävyysraportti

Tilinpäätös

Tilintarkastuskertomus

Vastuullisuuden varmennusraportit

PROSESSIT Henkilöstön sitouttaminen

TOIMENPITEET

Oppiminen ja kehittyminen

kanssa toimiville henkilöille on tarjolla erillinen verkkokurssi, joka käsittelee UPM:n Toimintaohjeessa toimittajille ja kolmansille osapuolille määriteltyjä vaatimuksia. Ihmisoikeusrikkomusten ja korruption välistä yhteyttä käsitellään myös UPM:n korruptionvastaisessa koulutuksessa. Se on pakollinen kaikille toimihenkilöille. UPM:n hankinta järjestää omille työntekijöilleen vastuullisuuteen ja toimittajavaatimuksiin liittyvää lisäkoulutusta. Korjaavat toimenpiteet UPM seuraa ja pyrkii korjaamaan sen tietoon tulleita ihmisoikeuksiin liittyviä haittavaikutuksia, joita sen toiminta on aiheuttanut tai joihin se on vaikuttanut. Jos ihmisoikeuksia tai ympäristövelvollisuuksia rikotaan, UPM määrittelee vaadittavat ja asianmukaiset toimenpiteet tapauskohtaisesti keskittyen vaikutusten ennaltaehkäisyyn, lopettamiseen tai minimoimiseen. Korjaavat toimenpiteet määritellään tapauskohtaisesti perustuen todennettuihin vaikutuksiin. » Katso lisätietoja huolenaiheiden käsittelystä kohdasta G1–1 Monimuotoinen ja inklusiivinen työympäristö Monimuotoisen ja inklusiivisen työympäristön luominen on UPM:n jokaisen työntekijän vastuulla. On tärkeää palkata työntekijöitä, joilla on erilaista osaamista ja kokemusta ja jotka edustavat erilaisia taustoja, sukupuolia, ikäryhmiä ja kansallisuuksia. Näin erilaisia näkökulmia voidaan hyödyntää päätöksenteossa, mikä edistää yhtiön menestystä. Kaikkien UPM:n työntekijöiden odotetaan osaltaan tukevan ja edistävän kulttuuria, joka sallii erilaiset näkökulmat ja jossa jokaisella on vaikutusmahdollisuuksia. UPM:n on sitoutunut kehittämään monimuotoista ja inklusiivista työympäristöä osana Euroopan laajuista Diversity Charter -hanketta. UPM tarjoaa yhdenvertaisia mahdollisuuksia eikä suvaitse suoraa tai välillistä syrjintää ketään kohtaan sukupuolen, iän, etnisen taustan, rodun, kansallisuuden, perhesiteiden, kielen, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen, toimintarajoitteiden, poliittisen mielipiteen, ammattiliiton jäsenyyden, tai muun vastaavan henkilökohtaisen ominaisuuden perusteella. Rekrytointivalintoja ei saa tehdä minkäänlaisten suoraan tai välillisesti syrjivien kriteerien perusteella. Henkilöstösuunnittelun ja rekrytoinnin pitää perustua yksittäisten henkilöiden osaamiseen ja asiantuntemukseen. Haku- ja rekrytointiprosessien pitää olla niin avoimia ja läpinäkyviä kuin mahdollista. Työympäristöä ja toimitiloja pitää kehittää siten, etteivät ne heikennä työntekijöiden välistä yhdenvertaisuutta. Kaikilla työntekijöillä pitää olla mahdollisuus kehittyä työssään. Työntekijät saavat yhtäläiset uramahdollisuudet pätevyytensä ja liiketoimintatarpeiden perusteella. UPM ei suvaitse seksuaalista tai mitään muuta häirintää, oli kyse sitten verbaalisesta, fyysisestä tai visuaalisesta häirinnästä. Myöskään karkeaa tai epäinhimillistä kohtelua ei suvaita. UPM ei osallistu mihinkään toimintaan, jota voisi kuvata loukkaavaksi, pelottavaksi, uhkaavaksi, pahantahtoiseksi tai solvaavaksi. Näitä aiheita käsitellään UPM:n Toimintaohjeessa, UPM:n arvoissa ja UPM:n henkilöstösäännöissä.

Keskeiset toimenpiteet UPM kannustaa työntekijöitään kehittymään ammatillisesti ja tukee heitä oppimisessa ja osaamisen kehittämisessä. Pitkällä aikavälillä UPM pyrkii varmistamaan, että työntekijöiden suoriutuminen tukee menestyksellistä liiketoimintaa ja että työntekijät voivat jatkuvasti kehittää osaamistaan. Tämä on myös tärkeä sosiaalisen vastuun painopistealue. UPM investoi työntekijöidensä kehittymiseen ja odottaa heidän haluavan oppia ja kehittyä. Yhtiö kannustaa kaikkia työntekijöitä laatimaan henkilökohtaisen kehityssuunnitelman ja pitämään sen ajan tasalla. UPM soveltaa oppimiseen ja kehittymiseen 70-20-10 -mallia: oppimisesta 70 % tapahtuu päivittäisessä työssä, 20 % toisilta oppimalla ja 10 % koulutuksissa. Asiantuntijayhteisöillä on tärkeä rooli tietojen jakamisessa ja oppimisessa. Koulutusten vaikutusta arvioidaan selvittämällä, missä määrin osallistujat soveltavat oppimaansa käytännön työssä. UPM luo jatkuvasti uutta digitaalista oppimissisältöä ja verkko ohjelmia. Tarkoituksena on kehittää mm. seuraavia taitoja: kaupallistaminen, talous, hankinnat, vaatimuksenmukaisuus, turvallisuus, johtaminen sekä muotoiluajattelu. Tuotantotyöntekijöiden työntekijäkokemuksen parantamiseksi on luotu ja testattu digitaalisia ratkaisuja onnistuneesti joillakin tuotantolaitoksilla, ja toisilla niiden käyttöä edistetään. Pitkällä aikavälillä tuotantotehtävissä työskenteleville tarjotaan olennaista digitaalista oppimissisältöä, jota on helpompi hyödyntää työtehtävien ohessa. UPM kannustaa ja haluaa mahdollistaa työntekijöidensä osallistumisen keikkojen kaltaisiin projekteihin ja asiantuntijayhteisöihin. Keikat on hyvä tapa tarjota omaa osaamista, oppia itse uusia taitoja ja verkostoitua. UPM on kehittänyt projektimallia, joka tukee projektinomaista työskentelyä ja pyrkii varmistamaan onnistumiset erilaisissa kehitysprojekteissa. Vuoden 2024 toimenpiteet • Career Experience -kampanja jatkui • Tuotantotyöntekijöiden digitaalisia ratkaisuja edistettiin • Uusia oppimistapoja, kuten mikro-oppiminen, otettiin käyttöön • Microsoft Copilot-oppimisratkaisut ja niiden pilotointi Tulevat toimenpiteet • Kehittymisen ja kasvun tukeminen näkyväksi osaksi johtamiskäytäntöjä, esimerkiksi palautteen anto ja kehityssuunnitelmat • Tuotantotehtävissä työskentelevien työntekijöiden vuosittaisten keskustelujen uudistaminen • Oleellisten digitaalisten oppimismahdollisuuksien tarjoaminen tuotantotyöntekijöille • Tekoälyn hyödyntäminen henkilökohtaisen tuottavuuden lisäämiseksi • Työnkiertoihin kannustaminen oppimisen ja kehittymisen keinona Monimuotoinen ja inklusiivinen työympäristö Keskeiset toimenpiteet Monimuotoisen ja inklusiivisen työympäristön kehittäminen perustuu seuraavaan kolmeen osa-alueeseen: asiaan sitoutuminen, tietojen ja prosessien säännöllinen seuranta sekä johtamisen ja työkulttuurin kehittäminen. UPM:n lähestymistapaa monimuotoisuuden ja

S1-4

UPM:n kannalta olennaiset aiheet koskien omaan henkilöstöön liittyviä vaikutuksia, riskejä ja mahdollisuuksia on tunnistettu ja määritelty kaksoisolennaisuusarvioinnissa. Arvioinnin tulosten perusteella on kehitetty seuraavat UPM:n omaa henkilöstöä koskevat painopistealueet: • Vastuullinen johtaminen • Jatkuva oppiminen ja kehittyminen • Monimuotoinen ja inklusiivinen työympäristö • Oikeudenmukainen palkitseminen • Turvallinen ja terveellinen työympäristö. Alla on kuvattu toteutuneet, käynnissä olevat sekä suunnitellut keskeiset toimenpiteet kullekin painopistealueelle. UPM valvoo toimiensa vaikutusta olennaisiin aiheisiin ja raportoi edistymisestään 2030 vastuullisuustavoitteissaan. » Katso S1–5 Vastuullinen johtaminen Keskeiset toimenpiteet UPM kehittää jatkuvasti esihenkilöiden ja johtoryhmien johtamistaitoja sekä työympäristöä. UPM tarjoaa esihenkilöille työkaluja palautteen hakemiseen, ja siten omaan johtamiseen ja tiimien kehittämiseen. He saavat myös olennaista ja ajankohtaista tietoa tiimiensä ja organisaationsa työntekijöiden sitoutuneisuudesta. UPM:llä on myös erilaisia johtamistaitojen kehittämisohjelmia. Ne tukevat UPM:n kolmea johtamisen kulmakiveä, jotka ovat itsensä, ihmisten ja liiketoiminnan johtaminen. Johtamistaitojen kehittämisalueita ja ratkaisuja arvioidaan ja päivitetään jatkuvasti. UPM pyrkii mahdollistamaan hyvän suorituskyvyn ja motivaation ketterällä tavoitteenasetannalla ja palautteella. Yhtiö kannustaa työntekijöitä laatimaan henkilökohtaisen kehityssuunnitelman ja käymään säännöllisesti kahdenkeskisiä keskusteluita esihenkilön kanssa. Vuoden 2024 toimenpiteet • Johtoryhmän kehittämiskonseptin päivitys • OHI-kysely (organisaation terveysindeksi) • UPM:n johtamisen kehittämisen viitekehys ja arviointityökalujen uusiminen • UPM:n maailmanlaajuisten johtamistaitojen kehittämisohjelmien päivitys (esim. ihmiskeskeinen johtaminen ja ylemmän johdon ohjelmat) • Tietoisuuden kasvattaminen ja tekoälyn mahdollisuuksien testaaminen Suunnitellut toimenpiteet • Ohjelmien jatkuva uusiminen muuttuvan liiketoimintatilanteen edellyttämien johtamistaitojen varmistamiseksi. • Johtamisen vahvistaminen kehittämällä ihmisten johtamiseen liittyviä ratkaisuja. Näin mahdollistetaan, että kaikki kasvavat, onnistuvat työssään ja tekevät hyvää tulosta. • Kokeiluihin kannustaminen luovuuden edistämiseksi, uusien ideoiden testaamiseksi ja tietoperusteisten päätösten tekemiseksi.

S1-2

UPM:n vuosittainen, koko konsernin laajuinen henkilöstökysely on avoin kaikille työntekijöille. Siinä arvioidaan erilaisia työympäristöön liittyviä tekijöitä. Se on tärkeä työkalu, jolla mitataan yhtiön kehittymistä työnantajana. Sen avulla voidaan myös mitata kehittymistä UPM:lle tärkeiden sosiaalisen vastuun tavoitteiden saavuttamisessa. Tavoitteet liittyvät esimerkiksi turvallisuuteen, monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen, oppimiseen ja kasvuun sekä johtamiseen. Henkilöstökyselyn kautta voidaan seurata vuosittain pitkän aikavälin trendejä sekä edistymistä sovituissa kehitystoimissa. Edistymistä seurataan ja arvioidaan, jotta työympäristöä voidaan jatkuvasti kehittää sekä organisaation että tiimien tasolla. Henkilöstökyselyä täydentää terveyttä ja hyvinvointia käsittelevä kysely, joka on toteutettu kolmena viime vuotena. Tämä kysely keskittyy UPM:n terveys- ja hyvinvointityön pääalueisiin. UPM pyrkii vastuullisen johtamisen kautta sitouttamaan työntekijöitä kaikilla tasoilla ja antamaan heille vaikutusmahdollisuuksia. Jatkuvaa vuoropuhelua pidetään yllä työntekijöiden ja liiketoimintajohdon välillä. UPM osallistuu sekä muodollisiin että epämuodollisiin neuvotteluihin ammattiliittojen kanssa. UPM myös edistää aktiivisesti työntekijöiden osallistumista ja neuvotteluja kansainvälisten ja kansallisten sääntöjen ja säädösten mukaisesti. UPM:n toimintamaissa on yhteistyöelimiä, jotka toimivat maakohtaisten sääntöjen ja säädösten sekä UPM:n omien käytäntöjen mukaisesti. Näiden elimien kautta pyritään edistämään työntekijöiden osallisuutta sekä työntekijöiden vuoropuhelua UPM:n liiketoiminta-alueiden ja maakohtaisten johtajien kanssa. Tämän lisäksi UPM:llä on erillinen yhteistyöelin UPM European Forum, jonka käsittelemät aiheet liittyvät yhtiötä ja yleisemmin liiketoimintaympäristöä koskeviin muutoksiin. Se kokoaa säännöllisesti yhteen liiketoimintayksiköiden henkilöstön edustajia Euroopassa. HR-funktiolla ja HR-johtajalla on operatiivinen vastuu työntekijöiden sitouttamista koskevasta toiminnasta. UPM:n sitouttamistyön tehokkuutta arvioidaan henkilöstökyselyn, henkilökohtaisten tavoitteiden sekä jatkokeskustelujen avulla. Huolenaiheiden esiin tuominen ja käsittely

S1-3

UPM:llä on käytössään prosesseja huolenaiheista ilmoittamiseen ja niiden tunnistamiseen sekä tutkintaan ja seurantaan. Tämä koskee myös korjaavia toimenpiteitä sekä suojelua kostotoimilta. Prosessit kattavat kaikki sidosryhmät, myös UPM:n oman henkilöstön. » Katso tarkempia tietoja kohdasta G1–1

UPM:N TALOUDELLISET TIEDOT 2024 UPM VUOSIKERTOMUS 2024 212

212

UPM:N TALOUDELLISET TIEDOT 2024

213

213

UPM VUOSIKERTOMUS 2024